Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur nach vorheriger ordnungsgemäßer Abmahnung gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer soll auf diese Weise vor einer Kündigung die Gelegenheit haben, sein ... Erläuterung einblenden
Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur nach vorheriger ordnungsgemäßer Abmahnung gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer soll auf diese Weise vor einer Kündigung die Gelegenheit haben, sein Verhalten zu ändern. Mit der Abmahnung wird er darauf hingewiesen, dass sein Verhalten einen Kündigungsgrund darstellen könnte und dass eine Kündigung droht, wenn er seinen Fehler wiederholt.
Zur Abmahnung gibt es keine ausdrücklichen gesetzlichen Vorgaben, ihre Voraussetzungen wurden von den Arbeitsgerichten entwickelt. Der Rechtsgedanke, dass einer Kündigung eine Abmahnung vorausgehen muss, findet sich allerdings in § 314 Abs. 2 BGB wieder. Die fehlenden gesetzlichen Vorgaben und die Vielzahl der gerichtlichen Entscheidungen führen in der betrieblichen Praxis oft zu großen Unsicherheiten im Umgang mit der Abmahnung. So wird z.B. immer wieder die falsche Auffassung vertreten, der Arbeitgeber müsse dreimal abmahnen, bevor er kündigen dürfe. Tatsächlich hängt die Zahl der Abmahnungen, die einer verhaltensbedingten Kündigung vorangehen müssen, sehr vom Einzelfall ab und kann nicht pauschal angegeben werden. In Ausnahmefällen kann die Abmahnung vor der verhaltensbedingten Kündigung auch ganz entbehrlich sein.
Der Arbeitgeber kann eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, den er abgemahnt hat, nicht mehr zum Anlass für eine Kündigung nehmen. Durch die Erteilung einer Abmahnung ist das Kündigungsrecht verbraucht. Nicht jede Pflichtverletzung, die der Arbeitnehmer nach Zugang der Abmahnung begeht, reicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Sofern die neue Pflichtverletzung nicht alleine geeignet ist, eine Kündigung zu begründen (Ausnahme), muss der Pflichtverstoß mit demjenigen, der der Abmahnung zugrunde liegt, gleichartig sein. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer wegen unberechtigten Fehlens abgemahnt wurde und dann der Arbeit zwar berechtigt (z.B. wegen Krankheit) fernbleibt, dies aber dem Arbeitgeber nicht anzeigt (Verletzung der Anzeigepflicht). Ebenfalls gleichartig sind die verspätete Arbeitsaufnahme und die Verletzung der Anzeigepflicht.
Schädigt der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft das Vermögen des Arbeitgebers, etwa durch einen Diebstahl oder eine Unterschlagung, so kann dies einerseits zu einer Bestrafung des Arbeitnehmers wegen der Verwirklichung eines Straftatbestandes führen. Andererseits kann dieses Verhalten eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Hierzu reicht jedoch nicht jeder Verstoß aus, so dass im Einzelfall eine Abmahnung der Kündigung vorgehen muss. Die Begehung eines Vermögensdelikts oder der Versuch eines solchen stellt einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar. Hierdurch kann das Vertauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in erheblicher Weise gestört werden. Möchte der Arbeitgeber infolgedessen außerordentlich kündigen, muss hierfür ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Der Verstoß des Arbeitnehmers muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zuzumuten ist.
Ob ein Vermögensdelikt als wichtiger Grund ausreicht, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile für den konkreten Verstoß zu ermitteln. Den Belangen des Arbeitgebers sind dabei die Belange des Arbeitnehmers gegenüberzustellen. Ausschlaggebend ist bei der vorzunehmenden Abwägung beispielsweise nicht bloß, ob das Vertrauensverhältnis aus Sicht des Arbeitgebers gestört ist, vielmehr ist das tatsächliche Ausmaß der Störung entscheidend. Diesbezüglich ist zugunsten des Arbeitnehmers die bislang rechtlich unbeanstandete Zeit der Beschäftigung zu berücksichtigen. Ferner ist bei nicht nur das Vorliegen des Schadens selbst, sondern auch die zu erwartenden wirtschaftlichen Folgen für den Arbeitgeber zu betrachten.
Führt die Abwägung im Ergebnis dazu, dass eine Abmahnung die angemessene Reaktion auf den gegebenen Vertragsverstoß darstellt und zur Wiederherstellung des Vertrauensbruchs ausreicht, so ist sie im Vergleich zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung als milderes Mittel vorrangig. Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte daher gerade bei langer Betriebszugehörigkeit oder bei der Entwendung geringwertiger Sachen vor Ausspruch einer ordentlichen oder gar außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden. Ansonsten besteht im Falle einer vom Arbeitnehmer angestrengten Klage vor den Arbeitsgerichten die Gefahr, dass das Gericht die Kündigung wegen nicht erfolgter vorheriger Abmahnung für unwirksam erachtet.
Genannte Grundsätze dürften auch für eine Verdachtskündigung gelten. Bereits der Verdacht einer durch den Arbeitnehmer begangenen strafbaren Handlung kann grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen. Wird dieser Verdacht durch objektive Tatsachen gestützt und ist dem Arbeitgeber dadurch die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann nach Anhörung des Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung erfolgen. Im Hinblick auf die oben behandelte außerordentliche Kündigung bei objektiv erfüllten Straftatbeständen kann die Hürde für eine Verdachtskündigung allerdings nicht niedriger angesetzt werden. Besteht nach erfolgter Anhörung der bloße Verdacht eines Vermögensdelikts bei langjähriger und tadelloser Betriebszugehörigkeit oder sind geringwertige Güter betroffen, dürfte dies für eine ordentliche oder außerordentliche Verdachtskündigung nicht ausreichen.
Soll der Arbeitnehmer stattdessen wegen eines entsprechenden Verdachts abgemahnt werden, ist streitig, ob auch für diesen Fall eine Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich ist. Zwar ist nach der Rechtsprechung eine Anhörung vor einer Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich. Sofern das abzumahnende Verhalten des Arbeitnehmers allerdings nur auf bislang unbestätigten Verdachtsmomenten beruht, ist die Anhörung des Arbeitnehmers zur Klärung des Sachverhaltes geboten. Die Anhörung erfolgt dabei aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und trägt gleichzeitig den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers Rechnung.
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