Ratgeber | Arbeitsrecht | Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, das zu einer konkreten Störung des Betriebsfriedens oder des Arbeitsablaufs führt. Das Fehlverhalten kann

in einer Schlecht- oder Fehlleistung (Arbeitnehmer erfüllt seine Arbeitspflicht nur noch mangelhaft),
in einem Verstoß gegen die betriebliche Ordnung (z. B. Hinwegsetzen über ein Rauch -oder Alkoholverbot),
in einer Störung im Vertrauensbereich (z. B. Vollmachtsmissbrauch, Annahme von Schmiergeldern) oder
in einer Verletzung von Nebenpflichten (z. B. Verstoß gegen Geheimhaltungsverpflichtung) liegen.

Der Arbeitnehmer muss vor der verhaltensbedingten Kündigung in der Regel zuvor mindestens einmal einschlägig abgemahnt worden sein. Schließlich muss das Interesse des Abeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes überwiegen.

Bei dieser Abwägung sind die Auswirkungen des Verstoßes auf die Arbeits- und Betriebsdisziplin, die Gefährdung der Funktionsfähigkeit des Betriebs, ein etwaiger Schaden des Vermögens oder des Ansehens des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit oder eine Wiederholungsgefahr gegenüberzustellen der Art, Schwere und Häufigkeit des Verstoßes, dem früheren Verhalten des Arbeitnehmers, etwaigen Mitverschulden des Arbeitgebers (z. B. Provokation), Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Lage auf dem Arbeitsmarkt und etwaige Unterhaltspflichten. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers überwiegt, ist die Kündigung auch rechtmäßig

Rechtsgrundlage:
§ 1 Abs. 1 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

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