Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur nach vorheriger ordnungsgemäßer Abmahnung gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer soll auf diese Weise vor einer Kündigung die Gelegenheit haben, sein ... Erläuterung einblenden
Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur nach vorheriger ordnungsgemäßer Abmahnung gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer soll auf diese Weise vor einer Kündigung die Gelegenheit haben, sein Verhalten zu ändern. Mit der Abmahnung wird er darauf hingewiesen, dass sein Verhalten einen Kündigungsgrund darstellen könnte und dass eine Kündigung droht, wenn er seinen Fehler wiederholt. Diesbezüglich wirkt eine Abmahnung aber nicht zeitlich unbegrenzt, sondern für eine gewisse zeitliche Dauer (in der Regel 2 Jahre).
Zur Abmahnung gibt es keine gesetzlichen Vorgaben, ihre Voraussetzungen wurden von den Arbeitsgerichten entwickelt. Die fehlenden gesetzlichen Vorgaben und die Vielzahl der gerichtlichen Entscheidungen führen in der betrieblichen Praxis oft zu großen Unsicherheiten im Umgang mit der Abmahnung. So wird z. B. immer wieder die falsche Auffassung vertreten, der Arbeitgeber müsse dreimal abmahnen, bevor er kündigen dürfe. Tatsächlich hängt die Zahl der Abmahnungen, die einer verhaltensbedingten Kündigung vorangehen müssen, sehr vom Einzelfall ab und kann nicht pauschal angegeben werden. In Ausnahmefällen kann die Abmahnung vor der verhaltensbedingten Kündigung auch ganz entbehrlich sein.
Laut Rechtsprechung muss die Abmahnung inhaltlich hinreichend bestimmt sein und folgende Aspekte berücksichtigen:
- Beanstandung: Der Arbeitgeber muss im Rahmen der Abmahnung einen konkreten Sachverhalt schildern, den er zugrunde legt und hierbei dem Arbeitnehmer genau beschreiben, worin die Pflichtverletzung hinsichtlich des Arbeitsvertrages liegt.
- Hinweis: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass er ein solches Fehlverhalten des Arbeitnehmers in Zukunft nicht mehr dulden wird.
- Ankündigung: Zudem muss der Arbeitgeber durch die Abmahnung dem Arbeitnehmer ankündigen, welche Schritte er einleiten wird, falls ein solches Fehlverhalten des Arbeitnehmer sich wiederholen sollte.
Bei der Abmahnung ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, d. h. eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung ist unzulässig, wenn die Pflichtverletzung nur sehr geringfügig ist. Dann kommt lediglich eine Rüge oder Ermahnung - ggf. in schriftlicher Form - in Betracht.
Falls der Abgemahnte der Ansicht ist, dass die Abmahnung zu Unrecht erfolgt ist, kann er mit unserem Muster eine schriftliche Gegendarstellung verfassen. Hierbei sollte er den genauen Sachverhalt schildern und möglichst mit Beweisen untermauern, z. B. mit der Angabe von Zeugen.
Zudem wird der Arbeitnehmer ein Interesse daran haben, dass eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Daher wird in unserem Muster der Arbeitgeber dazu aufgefordert, zunächst die Gegendarstellung in die Personalakte mit aufzunehmen und die unberechtigte Abmahnung wieder aus der Personalakte zu entfernen. Falls es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, kann man sich auch an den Betriebsrat wenden: gemäß § 85 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.
Falls der Arbeitgeber der Aufforderung nicht nachkommt, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, besteht die Möglichkeit, Klage zu erheben gegen den Arbeitgeber auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte (§§ 241 Abs. 2, 1004 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB analog). Die Rechtsprechung unterscheidet hierbei folgende Fallgruppen:
- die Abmahnung ist formell nicht ordnungsgemäß zu Stande gekommen, z. B. wurde der Arbeitnehmer nicht angehört;
- die Abmahnung enthält unrichtige Tatsachenbehauptungen;
- in der Abmahnung wird das Verhalten des Arbeitnehmers rechtlich unzutreffend bewertet;
- die Abmahnung verstößt gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit;
- der Arbeitgeber hat kein schutzwürdiges Interesse mehr am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte.
Eine solche Klage ist jedoch grundsätzlich nicht notwendig, da im Rahmen einer Klage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung diese Abmahnung sowieso überprüft wird. Die Klage kann aber sinnvoll sein, wenn die Abmahnung das berufliche Fortkommen, z. B. eine Beförderung, erschwert.
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