Kündigung durch den Arbeitnehmer, ordentlich

Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung mit einem Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf nach Zweckerreichung oder - wie in der Mehrzahl der Fälle - durch Ausspruch einer Kündigung ende... Erläuterung einblenden

Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung mit einem Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf nach Zweckerreichung oder - wie in der Mehrzahl der Fälle - durch Ausspruch einer Kündigung enden. Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft beenden soll, ohne dass der Gekündigte noch mitwirken müsste. Vom Zeitpunkt der Beendigung an entstehen im Arbeitsverhältnis keine Ansprüche und Leistungspflichten mehr.

Mit der ordentlichen Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis fristgemäß aufgelöst. Eines Kündigungsgrundes bedarf es für den Arbeitnehmer nicht, er muss nur die Kündigungsfrist einhalten. Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers beträgt nach § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Im Gegensatz zu Kündigungen des Arbeitgebers verlängert sich diese Frist nicht durch eine längere Betriebszugehörigkeit.

Durch Arbeits- oder Tarifverträge kann jedoch von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden. Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist durch den Arbeitsvertrag nur in äußerst begrenztem Rahmen möglich. Dies ist gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB zum einen dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nur zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wurde und das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate besteht.

Für diesen Fall können die Parteien eine Kündigung mit sofortiger Wirkung vereinbaren. Zum anderen kommt gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB eine Verkürzung dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt und die Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten wird. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer lediglich die in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehenen Beendigungszeitpunkte, nämlich zum 15. eines Monats oder zum Monatsende, nicht einzuhalten braucht.

Bei unzulässiger Kürzung findet die gesetzliche Regelung Anwendung. § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB lässt eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist durch tarifvertragliche Regelungen in weiterem Maße zu, bis hin zu einer ordentlichen Kündigung ohne einzuhaltende Kündigungsfrist. Eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist durch Arbeits- oder Tarifvertrag bis zu einer maximalen Kündigungsfrist von fünf Jahren und sechs Monaten möglich, § 624 BGB. Werden abweichende Regelungen von der gesetzlichen Kündigungsfrist in Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen, muss dabei beachtet werden, dass für die Kündigung des Arbeitnehmers nach § 622 Abs. 6 BGB keine längere Frist als für den Arbeitgeber gelten darf.

Bei der Berechnung der Frist wird der Tag des Kündigungszugangs nach § 187 Abs. 1 BGB nicht mitgerechnet. Fristende bei Kündigungen ohne festen Kündigungstermin, etwa bei Kündigungen in der Probezeit, ist der Ablauf des letzten Tages der Frist. Ist ein fester Kündigungstermin einzuhalten, etwa eine Kündigung zum Monatsende, so muss die Kündigungsfrist mit Ablauf dieses Termins enden. Bei einer Kündigung, für die die gesetzliche Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB gilt, ist demnach wie folgt zu rechnen:

1. In Monaten mit 30 Tagen muss spätestens am 2. des Monats für eine Kündigung zum Monatsende oder spätestens am 17. für eine Kündigung zum 15. des Folgemonats gekündigt werden.
2. In Monaten mit 31 Tagen muss am 3. des Monats für eine Kündigung zum Monatsende oder am 18. des Monats für eine Kündigung zum 15. des Folgemonats gekündigt werden.
3. Für eine Kündigung zum 28. Februar (im Schaltjahr zum 29. Februar) muss spätestens am 31. Januar (im Schaltjahr am 1. Februar) gekündigt werden. Für eine Kündigung zum 15. März muss spätestens am 15. Februar (im Schaltjahr am 16. Februar) gekündigt werden.
4. Soll das Arbeitsverhältnis zum 15. Februar enden, muss der Zugang der Kündigung bis spätestens zum 18. Januar zugehen.

Bei einer von der gesetzlichen Grundkündigungsfrist abweichenden Regelung ist der späteste Zugangszeitpunkt der Kündigung wie folgt zu ermitteln: Soll die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen ohne festen Kündigungstermin ausgesprochen werden, beispielsweise in der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB, so endet die Kündigungsfrist nach § 188 Abs. 2 BGB  in Verbindung mit § 187 Abs. 1 BGB am selben Wochentag zwei Wochen nach Kündigungszugang.

Wurde die Kündigung an einem Dienstag ausgesprochen, endet die Kündigungsfrist auch an einem Dienstag. Beträgt die vereinbarte Kündigungsfrist sechs Monate zum Monatsende, so muss eine Kündigung, aufgrund derer das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli beendet werden soll, spätestens am 31. Januar zugegangen sein. Wenn die Kündigung unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten jedoch nur zum Ende eines Quartals möglich ist und das Arbeitsverhältnis zum 31. März enden soll, ist die Kündigung demnach spätestens zum 30. September auszusprechen.

Beträgt die Kündigungsfrist dagegen bloß sechs Wochen zum Quartalsende, muss die Kündigung bei gewünschtem Beendigungstermin zum 30. September spätestens am 19. August ausgesprochen werden. Die Kündigung muss an den jeweiligen Tagen zugehen. Geht die Kündigung zu spät zu oder wird sie mit einer zur kurzen Frist ausgesprochen, gilt sie im Zweifel als zum nächstzulässigen Termin erklärt. Fällt der letzte Tag, an dem die Kündigung fristgerecht ausgesprochen werden kann, auf einen Sonntag, einen Feiertag oder einen Samstag, so führt dies nicht dazu, dass die Kündigung noch am nächsten Werktag wirksam erklärt werden kann. § 193 BGB, der dies im Allgemeinen bestimmt, ist bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen nicht anwendbar.

Der Arbeitnehmer kann bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses regelmäßig die Aushändigung folgender Arbeitspapiere von seinem Arbeitgeber verlangen:

1. (Qualifiziertes) Arbeitsendzeugnis, ggf. Zwischenzeugnis (§§ 630 BGB, 109 Gewerbeordnung. GewO)
2. Arbeitsbescheinigung (§ 312 Drittes Sozialgesetzbuch, SGB III)
3. Sozialversicherungsnachweis
4. Ausgedruckte elektronische Lohnsteuerbescheinigungen (§ 41b Abs. 1 Satz 3 Einkommenssteuergesetz, EStG)
5. Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG), ggf. Bildungsurlaubsbescheinigung (z. B. § 6 Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub)

Im Einzelfall gehören auch folgende Unterlagen zu den Arbeitspapieren:

1. Aufenthaltstitel
2. Gesundheitszeugnis, der im Lebensmittelgewerbe Beschäftigten (§ 43 Infektionsschutzgesetz)
3. Gesundheitsbescheinigung Jugendlicher (§ 32 Abs. 1 Nr. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz)
4. Tarifliche Lohn- und Urlaubskarten
5. Seefahrts- oder Schifffahrtsbuch im Bereich der See- und Handelsschifffahrt (§§ 11 SeemG, 1 Schifferdienstbüchergesetz)
6. Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen

Oft wird der Arbeitnehmer bei der Kündigung noch einen Urlaubsanspruch gegenüber seinen Arbeitgeber haben. Dieser kann und sollte bereits mit dem Kündigungsschreiben geltend gemacht werden. Hierbei ist Folgendes zu beachten: Scheidet der Arbeitnehmer vor dem 1. Juli eines Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er regelmäßig Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat in diesem Jahr, § 5 Abs. 1c) BUrlG. Scheidet er dagegen in der zweiten Jahreshälfte aus, hat er einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Im Einzelfall kann es hier aber wegen abweichender Regelungen des Arbeits- oder anwendbaren Tarifvertrages Besonderheiten geben.

Spricht der Arbeitnehmer eine Eigenkündigung aus, ohne in ein neues Arbeitsverhältnis zu wechseln, wird regelmäßig zeitnah ein Antrag auf Arbeitslosengeld zu stellen sein. Hierbei droht dem Kündigenden nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III aufgrund seines versicherungswidrigen Verhaltens eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Eigenkündigung rechtfertigt. Ein wichtiger Grund liegt beispielsweise dann vor, wenn

1. die vom Arbeitnehmer erwartete oder verlangte Arbeit gegen gesetzliche Bestimmungen, z. B. Arbeitsschutzvorschriften, verstoßen würde,
2. psychischer Druck oder Mobbing am Arbeitsplatz konkret festgestellt worden ist bzw. sexuelle Belästigung aktenkundig gemacht wurde,
3. der Arbeitnehmer zur Begründung oder - bei dauernd getrennt lebenden Ehegatten/Partnern in eingetragener Lebenspartnerschaft - zur Wiederherstellung der ehelichen Gemeinschaft/Lebenspartnerschaft zu seinem Ehegatten/Partner in eingetragener Lebenspartnerschaft ziehen will oder
4. der Arbeitnehmer eine nichteheliche Lebensgemeinschaft fortsetzen will. Diese Lebensgemeinschaft muss aber so eng sein, dass sie von den Partnern ein gegenseitiges Einstehen im Bedarfsfall erwarten lässt (Verantwortungs- und Einstehensgemeinschaft). Indizien sind insbesondere eine dauerhafte Haushalts- und Wirtschaftsgemeinschaft seit mindestens drei Jahren, die gemeinsame Betreuung und Versorgung von Kindern im Haushalt sowie die wechselseitige Befugnis, über das gemeinsame tägliche Wirtschaften hinaus über Einkommens- und Vermögensgegenstände des Partners zu verfügen.

Das Vorliegen eines entsprechenden Grundes wäre bei Antragstellung auf Arbeitslosengeld entsprechend darzulegen.

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