Abmahnung

Mit einer Abmahnung erklärt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er dessen arbeitsvertragswidriges Verhalten künftig nicht mehr hinnehmen will. Die Abmahnung ist regelmäßig die notwendige Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Funktionen einer Abmahnung

Durch die Abmahnung soll der betroffene Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnert werden (Erinnerungsfunktion). Darüber hinaus soll er gewarnt werden, dass er im Wiederholungsfall mit seiner Kündigung rechnen muss (Ankündigungs- und Warnfunktion). Diese Konsequenz muss sich der Formulierung im Abmahnschreiben oder der mündlichen Erklärung eindeutig entnehmen lassen. Dem Arbeitnehmer muss nach erfolgter Abmahnung die Möglichkeit gegeben werden, sein Arbeitsverhalten positiv zu ändern, sich also zu bewähren. Dazu muss ihm eine angemessene Zeit zur Verfügung stehen.

Form und Frist einer Abmahnung

Abmahnungen können sowohl schriftlich als auch mündlich erteilt werden. Dabei muss der betroffene Arbeitnehmer vorher nicht angehört werden, es sei denn, Tarifverträge regeln etwas anderes. Der Arbeitgeber kann selbst frei darüber entscheiden, wann er eine Abmahnung ausspricht. Eine gesetzliche Erklärungsfrist gibt es nicht. Im Ausnahmefall kann aber dieses Recht verwirkt sein. So sollte etwa bei leichten Vertragsverstößen eine Abmahnung nach zwei Jahren nicht mehr möglich sein.

Abmahngründe

Der Abgemahnte muss aus der Abmahnung eindeutig erkennen können, was ihm vorgeworfen wird. Zudem muss der gesamte in einer Abmahnung enthaltene Vorwurf tatsächlich zutreffend und für den Arbeitgeber beweisbar sein. Bei einer Abmahnung wegen Verspätung etwa muss die Unpünktlichkeit nach Tag und Stunde benannt werden. Eine pauschale Wendung wie "unpünktlich" oder "verspätet" genügt nicht.

Bei einer Abmahnung wegen Alkoholkonsums muss hingegen differenziert werden: Soweit im Betrieb kein Alkoholverbot besteht, stellt maßvoller Alkoholgenuss keine Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages dar und kann daher auch nicht abgemahnt werden. Trotz fehlenden Alkoholverbots kann aber im Einzelfall eine Pflichtverletzung – und damit eine Abmahnungssituation – gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung aufgrund Alkoholkonsums nicht mehr erbringen kann. Da es im Arbeitsrecht keine festen Promillegrenzen gibt, kommt es bei der Beurteilung entscheidend auf die jeweilige Tätigkeit, die Trinkmenge und die körperliche Verfassung des Arbeitnehmers an. Maßgeblich ist, ob der Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Vertragspflichten zu erfüllen. Dafür kann das äußere Erscheinungsbild, so z.B. Alkoholfahne, schwankender Gang etc., herangezogen werden. Ergeht in einem solchen Fall eine Abmahnung, so müssen in der Erklärung die konkreten Ausfallerscheinungen und die Bedeutung für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung angegeben werden. Aus diesen muss sich dann eindeutig ergeben, dass im Einzelfall die Arbeitsleistung aufgrund des Alkoholkonsums nicht mehr erbracht werden kann.

Ist im Betrieb im Wege des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber ein Alkoholverbot ausgesprochen worden, so stellt grundsätzlich jedweder Alkoholkonsum eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung dar. Weigert sich der Arbeitnehmer beim Verdacht eines Alkoholgenusses, sich einer Blutalkoholuntersuchung zu unterziehen, so liegt ein beachtliches Indiz für eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor. Im Übrigen kommt es auch hier auf das äußere Erscheinungsbild des Arbeitnehmers an. Zu beachten sind aber zudem die Bräuche in gewissen Berufszweigen. So kann z.B. der Genuss einer Flasche Bier im Baugewerbe üblich sein. Eine Abmahnung kommt daher nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber einen Alkoholkonsum jenseits des im Berufszweig üblichen Brauchs darlegen und beweisen kann.