Arbeitsvertrag

Die Wahl des richtigen Mitarbeiters ist entscheidend für die Leistung und den Erfolg eines Unternehmens. Doch genauso wichtig ist es, das Arbeitsverhältnis von Anfang an professionell zu regeln. Der richtige Arbeitsvertrag schafft klare Verhältnisse und damit die Voraussetzung für eine gute Zusammenarbeit. Dabei sind folgende Punkte zu beachten.

Arbeitsvertrag - unbedingt schriftlich

Der Arbeitsvertrag ist grundsätzlich an keine besondere Form gebunden. Er kann also mündlich, schriftlich, per Handschlag oder auch durch die Aufnahme der Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers zustande kommen. Es ist aber zu empfehlen, noch vor Arbeitsaufnahme einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, um so von Anfang an Rechtssicherheit für das Arbeitsverhältnis und den Umfang der gegenseitig zu erbringenden Leistungen zu schaffen. Denn ist ein Arbeitsverhältnis erst einmal mündlich oder durch einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit entstanden, so scheitert eine nachträgliche Fixierung in schriftlicher Form häufig daran, dass eine Partei dazu nicht bereit ist. Nicht zuletzt erleichtert ein schriftlicher Arbeitsvertrag die Beweislage, falls es später zum Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt. Nach § 2 des Nachweisgesetzes ist der Arbeitgeber allerdings spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer die unterschriebene Niederschrift auszuhändigen.

Befristung - ohne Sachgrund maximal 2 Jahre

Arbeitsverhältnisse können auch befristet, d.h. nur für eine bestimmte Zeitdauer, eingegangen werden. Allerdings muss eine Befristung ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt werden. Fehlt eine solche Regelung, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann mit oder ohne Sachgrund vereinbart werden. Ohne Sachgrund ist eine Befristung aber nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In dieser Zeit darf das befristete Arbeitsverhältnis höchstens dreimal verlängert werden, wobei Abweichungen durch Tarifverträge möglich sind. Für Befristungen mit Sachgrund gelten diese Einschränkungen dagegen nicht. Ein sachlicher Grund liegt z.B. vor, wenn die Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. Elternzeitvertretung) oder zur Erprobung erfolgt.

Probezeit beim Arbeitsvertrag - kein Automatismus

Auch eine Probezeit gilt nicht automatisch, sondern muss ausdrücklich vereinbart werden. Dafür gibt es zwei Möglichkeiten: Zum einen kann ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Erprobung eingegangen werden. Nach erfolgreicher Erprobung wird dann ein weiteres Arbeitsverhältnis begründet. Zum anderen kann das Arbeitsverhältnis von Anfang an unbefristet eingegangen werden, wobei dann eine bestimmte Zeit als Probezeit vereinbart werden kann. Die Probezeit darf längstens sechs Monate betragen. In dieser Zeit darf das Arbeitsverhältnis von jeder Partei ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen - länger ist möglich

Während der Arbeitnehmer grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen kann, sind die gesetzlichen Kündigungsfristen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt:

1. weniger als 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2. weniger als 5 Jahre: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
3. weniger als 8 Jahre: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
4. weniger als 10 Jahre: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
5. weniger als 12 Jahre: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
6. weniger als 15 Jahre: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
7. weniger als 20 Jahre: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
8. seit 20 Jahren oder länger: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Allerdings können im Arbeitsvertrag auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Dagegen sind kürzere Kündigungsfristen nur in folgenden Ausnahmefällen möglich:

1. Der geltende Tarifvertrag sieht kürzere Fristen vor;
2. der Arbeitnehmer wurde nur zur vorübergehenden Aushilfe (also für weniger als drei Monate) eingestellt oder
3. der Arbeitgeber beschäftigt i.d.R. nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) und die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen.

Achtung: Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist eine vorzeitige Kündigung nur dann möglich, wenn dies auch ausdrücklich vereinbart wurde.