Kündigung

Kündigung erhalten? Oder hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag gemacht? Welche Regeln für die Kündigung gelten und was beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu beachten ist, erfahren Sie hier.

Kündigungsschreiben – Form und Inhalt

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kündigt. Schriftlich bedeutet dabei eigenhändig unterschrieben, so dass weder Kündigungen per Fax noch per E-Mail möglich sind. Ein Verstoß gegen die Schriftform führt zur Unwirksamkeit. Aus dem Wortlaut der Kündigung muss eindeutig hervorgehen, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist, da dies Einfluss auf den Beendigungszeitpunkt hat. Die Kündigung muss nicht begründet werden. Ausnahmen:

1. außerordentliche Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses oder
2. Kündigung einer Schwangeren

Jedoch müssen bei einer außerordentlichen Kündigung dem Gekündigten auf dessen Verlangen hin die Kündigungsgründe unverzüglich mitgeteilt werden. Soweit ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber angehört werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Dauer der Frist richtet sich danach, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Bei der außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis regelmäßig mit sofortiger Wirkung beendet. Bei einer ordentlichen Kündigung kommt es darauf an, welche Fristen im Arbeitsvertrag vereinbart worden sind. Diese dürfen jedoch nie die gesetzlichen oder – wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet – die tariflichen Kündigungsfristen unterschreiten.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen unterscheiden zwischen einer Kündigung durch den Arbeitnehmer und durch den Arbeitgeber. Während der Arbeitnehmer immer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats einzuhalten hat, richten sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

1. weniger als 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
2. weniger als 5 Jahre: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
3. weniger als 8 Jahre: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
4. weniger als 10 Jahre: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
5. weniger als 12 Jahre: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
6. weniger als 15 Jahre: 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
7. weniger als 20 Jahre: 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
8. seit 20 Jahren oder länger: 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Kürzere Kündigungsfristen sind nur in folgenden Ausnahmefällen möglich:

1. Innerhalb der Probezeit können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen;
2. der geltende Tarifvertrag sieht kürzere Fristen vor;
3. der Arbeitnehmer wurde nur zur vorübergehenden Aushilfe (also für weniger als drei Monate) eingestellt oder
4. der Arbeitgeber beschäftigt i.d.R. nicht mehr als 20 Arbeitnehmer und die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen.

Aufhebungsvertrag

Die Kündigung ist eine – häufig schmerzhafte – Möglichkeit, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Es geht aber auch anders: Per Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst. Im Idealfall können von einer solchen Abmachung beide Parteien profitieren: der Mitarbeiter, der bereits einen neuen Job gefunden hat, denn er braucht keine Kündigungsfrist einzuhalten, und das Unternehmen, denn es kann die Modalitäten festlegen, ohne den Betriebsrat anhören zu müssen. Leider liegt ein Idealfall in der Praxis selten vor. Gerade Arbeitnehmer sind daher gut beraten, sich zu keinem unüberlegten Schritt drängen zu lassen, den sie hinterher bitter bereuen könnten. So sollte vor allem eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld in den ersten zwölf Wochen geprüft und bei der Entscheidung berücksichtigt werden.

Abfindung bei Kündigung und Aufhebung des Arbeitsverhältnisses

Viele Arbeitnehmer nehmen irrtümlich an, dass Beschäftigte einen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Doch ein solcher Anspruch besteht nur dann, wenn dies in einem Sozialplan oder Tarifvertrag vereinbart ist. Ebenso erhält der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags oft ein Angebot über eine Abfindung. Deren Höhe ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Aber als Faustformel gilt: 0,5 bis 1 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, ggf. multipliziert mit einem Risikofaktor.

Freistellung bei Kündigung und Aufhebung des Arbeitsverhältnisses

Zu einem Aufhebungsvertrag oder einer Kündigung gehört oft eine Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfristen. Faktisch heißt das, dass der Arbeitnehmer zu Hause bleiben kann, aber dennoch seinen Lohn bekommt. Auch behält er weiterhin seinen bisherigen Sozialversicherungsschutz – und zwar unabhängig davon, ob die Freistellung einseitig, einvernehmlich, widerruflich oder unwiderruflich erfolgt. Dies hat das Bundesozialgericht in zwei Entscheidungen von 2008 (Az.: B 12 KR 22/07 R und B 12 KR 27/07 R) klargestellt.