Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) kann keine Tarifverträge abschließen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 14.... Erläuterung einblenden
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) kann keine Tarifverträge abschließen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 14. Februar 2011 (Az.: 1 ABR 19/10) entschieden. Die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge sind daher unwirksam. Betroffenen Leiharbeitnehmern stehen daher möglicherweise Zahlungsansprüche gegen den Leiharbeitgeber zu.
Die CGZP ist nach Ansicht des BAG nicht tariffähig. Zum einen könne sie selbst keine tariffähige Arbeitnehmervereinigung im Sinne des § 2 Abs. 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) sein, da sie entsprechend ihrer Satzung keine Arbeitnehmer, sondern nur Arbeitnehmerkoalitionen als Mitglieder aufnehme. Zum anderen stelle sie auch keinen Zusammenschluss mehrerer tariffähiger Gewerkschaften im Sinne des § 2 Abs. 3 TVG, sog. Spitzenorganisationen, dar. Dies folge daraus, dass die Mitglieder der CGZP dieser die jeweilige Tariffähigkeit nicht vollständig, sondern lediglich teilweise vermittelt haben, und der Organisationsbereich der CGZP über den ihrer Mitglieder hinausgehe.
Mangels Tariffähigkeit sind die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam. Gerade mittels dieser Verträge wurde jedoch ein Abweichen von dem Gleichbehandlungsgebot des § 9 Nr. 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zu Lasten der Leiharbeitnehmer im Verhältnis zu den anderen im Unternehmen des Entleihers Beschäftigten gerechtfertigt.
Mit der Unwirksamkeit der Tarifverträge besteht nunmehr keine ausreichende Rechtsgrundlage für ein solches Abweichen mehr. Es gilt daher wieder das Verbot der Ungleichbehandlung. Der Leiharbeitgeber muss aus diesem Grunde seine Arbeitnehmer zu den Bedingungen beschäftigen, die auch für die anderen im Betrieb des Entleihers Beschäftigten gelten. Dieses umfasst neben den allgemeinen Arbeitsbedingungen oder Urlaubsansprüchen insbesondere die Verpflichtung des Leiharbeitgebers, den Leiharbeitnehmer entsprechend der anderen im Betrieb des Entleihers Beschäftigten zu entlohnen (sog. "Equal Pay-Prinzip").
Diese Ansprüche stehen dem Leiharbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber nunmehr sowohl rückwirkend unter Beachtung der jeweiligen Verjährung oder Verwirkung als auch für die Zukunft zu.
Wurde der Leiharbeitnehmer in der Vergangenheit geringer bezahlt, kann dieser von seinem Arbeitgeber eine korrigierte Abrechnung sowie die Nachzahlung der Differenz zwischen dem Lohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers und dem tatsächlich gezahlten Lohn verlangen. Die Bestimmung der Differenz ist dabei genau vorzunehmen. Sind die Löhne des Entleihers tarifvertraglich geregelt, ist die Differenz unter Zuhilfenahme des Tarifvertrags zu bestimmen. Ist dies nicht der Fall, muss zunächst die Höhe der jeweiligen Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers ermittelt werden. Hierzu muss der eigene Arbeitgeber zunächst aufgefordert werden, entsprechende Nachweise über die Höhe der Vergütung der Beschäftigten seines Vertragspartners vorzulegen und dann die Differenz zu berechnen. Dem geringer bezahlten Arbeitnehmer steht schließlich die Differenz als Bruttobetrag zu, er muss sich sodann selbst um Sozialversicherungsabgaben und Lohnsteuer kümmern. Zu beachten wäre ferner, dass diese Lohnansprüche für die Vergangenheit unter Umständen auch zu höheren Sozialleistungen führen können.
Zusätzlich zu den eigentlichen Lohnnachzahlungen besteht ein Anspruch auf Zinsen. Für den jeweils fälligen Bruttobetrag (fällig ist dieser nach vertraglicher Vereinbarung meist am Monatsende) kann der Arbeitnehmer auch ohne vorherige Mahnung zusätzlich die gesetzlichen Verzugszinsen verlangen, die bei fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz liegen (§ 288 Abs. 1 Satz 1 BGB). Der jeweils gültige Basiszins kann beispielsweise auf der Internetpräsenz der Bundesbank abgelesen werden.
Die Ansprüche bestehen allerdings nur im Rahmen der gesetzlichen Verjährung. Diese beträgt in der Regel drei Jahre beginnend mit Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Mit Ende des Jahres 2011 verjähren demnach solche Ansprüche, die im Jahre 2008 entstanden sind. Darüber hinaus wären neben der Verjährung auch einzelvertragliche Ausschlussfristen zu beachten. Diese bestimmen, dass der Arbeitnehmer diese Ansprüche innerhalb einer gewissen Zeit, meist wenige Monate, in bestimmter Art und Weise bei seinem Arbeitgeber geltend machen muss. Erfolgt dies nicht entsprechend, verfallen die Ansprüche bereits vor der gesetzlichen Verjährung. Etwaige tarifvertragliche Ausschlussfristen wären mit der Unwirksamkeit des Tarifvertrages unbeachtlich, hier wäre allein die gesetzliche Verjährung maßgeblich.
Falls der Arbeitgeber trotz des Druckmittels der Zahlungsaufforderung seiner Zahlungspflicht nicht nachkommt, muss der betroffene Arbeitnehmer entweder ein Mahnverfahren einleiten oder eine Klage am Arbeitsgericht erheben. Dies gilt auch für den Fall einer drohenden Verjährung, da die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens die Verjährung gehemmt. Zuständig für die Durchführung des Mahnverfahrens sind in diesem Fall gemäß § 46a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) die Arbeitsgerichte. Für das Verfahren wurden spezielle arbeitsgerichtliche Vordrucke eingeführt, deren Nutzung zwingend ist. Rückständiges Gehalt kann jedoch auch ohne die vorherige Durchführung eines Mahnverfahrens vor den Arbeitsgerichten eingeklagt werden.
Erläuterung ausblenden
Zwischenzeugnis für eine Arbeitnehmerin, befriedigend
