Vereinbarung zur Weiterbeschäftigung

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Diesen Anspruch gibt es in zwei Konstellationen: Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbe... Erläuterung einblenden

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber kann ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Diesen Anspruch gibt es in zwei Konstellationen: Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat fünf Voraussetzungen:
1. Der Arbeitgeber hat eine ordentliche Kündigung ausgesprochen.
2. Der Betriebsrat hat dieser Kündigung fristgerecht und ordnungsgemäß widersprochen.
3. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist auf das Arbeitsverhältnis anwendbar.
4. Der betroffene Arbeitnehmer hat Kündigungsschutzklage erhoben.
5. Der Arbeitnehmer verlangt die Weiterbeschäftigung.
Der Arbeitnehmer kann diesen Anspruch im Kündigungsschutzprozess selbst oder im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen.

Auf Antrag des Arbeitgebers wird das Gericht den Anspruch allerdings nach § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG ablehnen, wenn

1. der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet ist
2. die Kündigungsschutzklage aussichtslos ist
3. dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung aus wirtschaftlichen Gründen nicht zumutbar ist

Ausnahmsweise besteht eine allgemeine Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers unter den folgenden vier Voraussetzungen:
1. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer ordentlich oder außerordentlich gekündigt.
2. Der Arbeitnehmer hat Kündigungsschutzklage erhoben.
3. Der Arbeitnehmer verlangt die Weiterbeschäftigung.
4. Die Kündigung ist offensichtlich unwirksam.
Der Arbeitnehmer hat ebenfalls einen Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn er den Kündigungsschutzprozess in erster Instanz gewonnen hat.

Neben diesen Weiterbeschäftigungsansprüchen kann aber auch der Fall eintreten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Laufe eines Kündigungsschutzprozesses nach Ablauf der Kündigungsfrist ein sog. Prozessarbeitsverhältnis anbietet. Diese Konstellation liegt dem vorliegenden Muster zugrunde. Hierbei handelt es sich um ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das mit der rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess endet.

Der Arbeitnehmer hat, wenn er den Kündigungsschutzprozess gewinnt, gegen seinen Arbeitgeber normalerweise einen Annahmeverzugslohnanspruch, d.h. er kann das verlangen, was der Arbeitgeber ihm bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist hätte zahlen müssen - abzüglich anderweitigen Erwerbs oder erhaltenen Arbeitslosengelds. Dieser Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht aber nicht, wenn der Arbeitnehmer das zumutbare Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines Prozessarbeitsverhältnisses nicht annimmt. Er muss sich dann den fiktiven Zwischenerwerb nach § 11 Nr. 2 KSchG, § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen. Der Arbeitnehmer darf seine Annahme auch nicht unter die Bedingung stellen, dass der Arbeitgeber zuvor die Kündigung zurücknimmt. Selbst wenn sich also nachträglich herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war, sind dann mangels Annahmeverzugs des Arbeitgebers Entgeltansprüche des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsrechtsstreits ausgeschlossen.

Entscheidend ist die Zumutbarkeit des Beschäftigungsangebots. Bei betriebsbedingten Gründen und auch bei personenbedingten Gründen dürfte es dem Arbeitnehmer im Regelfall zumutbar sein, bis zur endgültigen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess die Arbeit zu verrichten. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsantrag im Prozess gestellt hat und damit selbst zum Ausdruck gebracht hat, dass er eine Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses für zumutbar hält. Bei verhaltensbedingten und außerordentlichen fristlosen Kündigungen dürfte eine Weiterbeschäftigung in der Regel unzumutbar sein. In diesen Fällen dürfte der Arbeitgeber aber auch kein Prozessarbeitsverhältnis anbieten, da er sich damit in einen Wertungswiderspruch brächte. Das Angebot der Änderung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses und dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen ändert auch den künftigen Verdienst endgültig und ist damit ohne Weiteres unzumutbar. Die faktische Fortsetzung der Tätigkeit zu unveränderten Bedingungen ist hingegen grundsätzlich zumutbar.

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