Nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit erlaubnispflichtig. Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung setzt Folg... Erläuterung einblenden
Nach § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit erlaubnispflichtig. Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung setzt Folgendes voraus:
1. das Bestehen eines Arbeitsvertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher (sog. Leiharbeitsvertrag),
2. einen Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher (sog. Arbeitnehmerüberlassungsvertrag),
3. die tatsächliche Überlassung eines Arbeitnehmers an den Entleiher zur Arbeitsleistung, sowie
4. die Gewerbsmäßigkeit der Arbeitnehmerüberlassung.
Der Verleiher muss mit der Zurverfügungstellung eines Arbeitnehmers ausschließlich den Zweck des Entleiherbetriebes fördern wollen.
Der Antrag auf Erteilung einer Erlaubnis kann bei jeder Arbeitsagentur gestellt werden und wird zunächst nur auf ein Jahr befristet erteilt (§ 2 AÜG). Keiner Erlaubnis bedarf ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten, der zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen an einen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bis zur Dauer von zwölf Monaten überlässt, wenn er die Überlassung vorher schriftlich der zuständigen Arbeitsagentur angezeigt hat (§ 1a AÜG).
Befristungen mit Leiharbeitnehmern sind unter denselben Voraussetzungen zulässig wie sonst auch. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) findet in vollem Umfang Anwendung. Die frühere Begrenzung der maximalen Überlassungsdauer auf 24 Monate, das Verbot wiederholter Befristungen und das Wiedereinstellungsverbot wurden aufgehoben. Die Rechtmäßigkeit von befristeten Arbeitnehmerüberlassungsverträgen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer richtet sich zunächst nach § 14 TzBfG. Danach ist eine Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) zulässig, soweit zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Grundsätzlich unzulässig ist daher eine wiederholte Befristung mit Unterbrechungszeiten. Nach Ablauf von zwei Jahren kann eine Befristung nur mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG erfolgen.
Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die hieraus sich ergebenden Pflichten für den Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers (§ 11 Abs. 6 AÜG). Insbesondere hat der Entleiher den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt sein kann, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer zusätzlich über die Notwendigkeit besonderer Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten oder einer besonderen ärztlichen Überwachung sowie über erhöhte besondere Gefahren des Arbeitsplatzes zu unterrichten.
Der Entleiher muss dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes gewähren, die für vergleichbare Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers gelten (sog. "equal pay" oder "equal treatment", § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG ). Ein Tarifvertrag kann davon abweichende Regelungen zulassen. Nach dem neuen Gesetz zur Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung darf dabei allerdings der in einer Rechtsverordnung festgelegte Mindestlohn nicht unterschritten werden (§§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 3a AÜG). Seit dem 1. Mai 2011 gilt für Westdeutschland ein Mindestlohn von 7,79 Euro, für Ostdeutschland sind es 6,89 Euro. Unterschreitet der Tarifvertrag den jeweiligen Mindestlohn, gilt als Rechtsfolge equal pay/equal treatment (§ 10 Abs. 4 AÜG). Im Geltungsbereich eines abweichenden Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 9 Nr. 2 AÜG). Es reicht nicht aus, dass der Verleiher selbst einen Tarifvertrag abschließt oder einem Arbeitgeberverband beitritt, der einen entsprechenden Tarifvertrag vereinbart hat. Hinzukommen muss, dass auch der Leiharbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist oder dass Verleiher und Leiharbeitnehmer im Arbeitsvertrag die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbart haben.
Mit der Gesetzesreform wurde in §§ 9 Nr. 2, 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG eine sog. Drehtürklausel eingefügt. Diese besagt, dass eine vom Grundsatz des equal pay/equal treatment abweichende tarifliche Regelung nicht für Leiharbeitnehmer gilt, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem mit dem Entleiher in einem Konzern iSd § 18 AktG verbundenen Unternehmen ausgeschieden sind.
Zum 1. Dezember 2011 werden weitere Neuregelungen in Kraft treten. Der Leiharbeitnehmer wird dann nach § 13 b AÜG einen Anspruch gegen den Entleihbetrieb auf Zugang zu den bestehenden Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten, z.B. Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung (Kantine), Beförderungsmittel, Erholungsheime, Sportanlagen, Werkmietwohnungen, Parkplätze oder betriebseigenen Tankstellen sowie Einrichtungen zum verbilligten Personalkauf haben. Dieser Zugang muss zu den gleichen Bedingungen erfolgen, wie sie für die Stammbelegschaft gelten. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Tarifvertrag vom equal pay/equal treament-Grundsatz abweicht. Ausnahmen können bei nur kurzen Einsatzzeiten des Leiharbeitnehmers gelten. Weiterhin haben Leiharbeitnehmer dann einen Anspruch darauf, über Arbeitsplätze informiert zu werden, die im Einsatzunternehmen besetzt werden sollen (§ 13a AÜG).
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