Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. In § 613a BGB sind die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitn... Erläuterung einblenden
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. In § 613a BGB sind die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern beim Betriebsübergang geregelt. Sinn und Zweck des § 613a BGB ist es,
- den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten und einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewähren,
- den Bestand des Betriebsrates und seiner Mitbestimmungsrechte zu garantieren,
- die Funktionsfähigkeit und Kontinuität des Betriebes durch Fortbestand der eingearbeiteten Belegschaft zu sichern und
- Haftungsregelungen für Arbeitnehmeransprüche gegen den alten und den neuen Betriebsinhaber zur Verfügung zu stellen.
Anwendbar ist die Vorschrift auf alle im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse. Die Vorschrift gilt u.a. also für freigestellte Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis während der Kündigungsfrist, für Arbeitsteilzeitverhältnisse in der Freistellungsphase, für befristete Arbeitsverhältnisse, für Teilzeitarbeitsverhältnisse, für leitende Angestellte sowie Volontäre und Praktikanten.
Gemäß § 613a Abs. 5 BGB ist der Arbeitgeber (Veräußerer oder Erwerber) unabhängig von der Größe des Betriebes verpflichtet, die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer des Veräußerers in Textform (also z.B. per Brief, E-Mail oder Fax) zu informieren. Mindestinhalt der Information sind nach § 613a Abs. 5 BGB die folgenden vier Punkte:
1. Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs,
2. Grund für den Übergang,
3. Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an den Inhalt des Informationsschreibens sind sehr hoch: Es soll vollständig und doch verständlich sein und es muss die Kenntnis sowohl des Veräußerers als auch des Erwerbers beachten. Die Arbeitnehmer haben einen einklagbaren Auskunftsanspruch, der bei unterbliebener oder fehlerhafter Information Schadenersatzansprüche verursachen kann. Werden die Arbeitnehmer nicht oder unzureichend informiert, beginnt die Widerspruchsfrist nicht. Arbeitnehmer können dann bis zur Grenze der Verwirkung - das BAG hielt kürzlich einen Widerspruch auch nach mehr als 10 Monate für zulässig - noch dem Betriebsübergang widersprechen. Teil der Information muss auch die Belehrung über das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613 Abs. 6 BGB sein. Der Widerspruch des Arbeitnehmers ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die nur unbedingt erklärt werden kann und einseitig nicht widerrufen werden kann. Eine Beseitigung des erklärten Widerspruchs kann nur durch eine dreiseitige bzw. einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer, Veräußerer und Erwerber erfolgen.
Der Widerspruch bedarf keiner Begründung, allerdings kann die grundlose Aufgabe eines Arbeitsplatzes beim Betriebserwerber nach Auffassung einiger Juristen zu Nachteilen bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Veräußerer führen. Rechtsfolge des Widerspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis des widersprechenden Arbeitnehmers nicht auf den Erwerber übergeht. Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin Arbeitnehmer des Veräußerers. Der Arbeitnehmer geht mit seinem Widerspruch allerdings die Gefahr ein, dass der Veräußerer ihm betriebsbedingt kündigt, da der Arbeitsplatz durch die Veräußerung des Betriebs-/Betriebsteils weggefallen ist. In der Regel wird der Arbeitnehmer nach einer solchen betriebsbedingten Kündigung und folgender Arbeitslosigkeit eine Sperrzeit von der Arbeitsagentur bekommen, § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
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