Nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Diese Pflicht besteht auch bei einer Änderungskündigung, einer Kündigung außerhalb der Gel... Erläuterung einblenden
Nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Diese Pflicht besteht auch bei einer Änderungskündigung, einer Kündigung außerhalb der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes oder einer Kündigung vor Arbeitsantritt, nicht dagegen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder beim Ende befristeter Arbeitsverhältnisse durch Zeitablauf. In persönlicher Hinsicht sind gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG alle Arbeitnehmer (einschließlich Heimarbeiter) und Auszubildende erfasst, nicht dagegen Organe (z.B. GmbH-Geschäftsführer, AG-Vorstand) nach § 5 Abs. 2 BetrVG und leitende Angestellte gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG. Bei den leitenden Angestellten besteht für den Arbeitgeber lediglich eine Mitteilungspflicht (§ 105 BetrVG).
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Er muss den Kündigungssachverhalt so genau umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschung in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Der Arbeitgeber ist in einem folgenden Kündigungsschutzprozess auf die mitgeteilten Gründe beschränkt. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die bereits zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt waren, aber zu denen der Betriebsrat nicht angehört wurde, scheitert an der unterbliebenen Anhörung.
Grundsätzlich gilt für den Umfang der Mitteilungspflicht der gleiche Maßstab wie vor Gericht, d.h. es müssen die Tatsachen genannt werden, die auch im Kündigungsschutzprozess vorgetragen werden müssten. Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber daher neben der Unternehmerentscheidung auch darlegen, dass keine freien Plätze zur Weiterbeschäftigung bestehen und ob eine Sozialauswahl durchgeführt wurde. Wurde eine solche durchgeführt, müssen die vergleichbaren Mitarbeiter benannt und deren Sozialdaten angegeben werden. Hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat bestimmte Arbeitnehmer genannt, die er als vergleichbar ansieht, ist er in einem späteren Kündigungsschutzprozess hieran gebunden. Vor einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Grund in der Person des Arbeitnehmers zu benennen, der ihn zur Kündigung veranlasst. Die Hintergründe der Krankheit, wie etwa krankheitsbedingte Fehlzeiten sowie die hierdurch entstehenden betrieblichen Auswirkungen (Lohnfortzahlungskosten), sind ggf. im Einzelnen mitzuteilen. Ebenfalls anzugeben ist eine Krankheitsprognose. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist unter anderem anzugeben, ob eine einschlägige Abmahnung bereits erfolgt ist. Soweit dies der Fall ist, ist der der Abmahnung zugrundeliegende Sachverhalt darzulegen. Bei einer explizit als solcher zu bezeichnenden Verdachtskündigung - die bei unklarem Sachverhalt vorsorglich hilfsweise zur Tatkündigung ausgesprochen werden sollte - ist dem Betriebsrat zudem die Stellungnahme des zu kündigenden Arbeitnehmers zuzuleiten. Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber den Inhalt des Änderungsangebots mitteilen und ggf. darauf hinweisen, dass er - sollte der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnen - eine Beendigungskündigung beabsichtigt.
Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich (Fax reicht) mitzuteilen. Der Betriebsrat kann widersprechen, wenn
1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2. die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt,
3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Äußert er sich nicht innerhalb dieser Frist, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt (§ 102 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BetrVG).
Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Dasselbe gilt für eine fehlerhafte Anhörung. Der Widerspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung führt dagegen nicht dazu, dass diese unwirksam ist. Nach Ausspruch einer Kündigung kann die Betriebsratsanhörung nicht mehr mit heilender Wirkung nachgeholt werden. Der ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrates nach § 102 Abs. 3 BetrVG führt nach § 102 Abs. 4 BetrVG zunächst dazu, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrates zuleiten muss. Ein Verstoß gegen diese Vorschrift macht die Kündigung allerdings nicht unwirksam. Zudem ist der wirksame Widerspruch die Voraussetzung des Weiterbeschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers aus § 102 Abs. 5 BetrVG. Hiernach muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter beschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden (§ 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG).
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