Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. In § 613a BGB sind die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitn... Erläuterung einblenden
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. In § 613a BGB sind die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern beim Betriebsübergang geregelt. Sinn und Zweck des § 613a BGB ist es,
- den sozialen Besitzstand der Arbeitnehmer zu erhalten und einen lückenlosen Bestandsschutz zu gewähren,
- den Bestand des Betriebsrates und seiner Mitbestimmungsrechte zu garantieren,
- die Funktionsfähigkeit und Kontinuität des Betriebes durch Fortbestand der eingearbeiteten Belegschaft zu sichern und
- Haftungsregelungen für Arbeitnehmeransprüche gegen den alten und den neuen Betriebsinhaber zur Verfügung zu stellen.
Anwendbar ist die Vorschrift auf alle im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse. Die Vorschrift gilt u.a. also für freigestellte Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis während der Kündigungsfrist, für Arbeitsteilzeitverhältnisse in der Freistellungsphase, für befristete Arbeitsverhältnisse, für Teilzeitarbeitsverhältnisse, für leitende Angestellte sowie Volontäre und Praktikanten.
Gemäß § 613a Abs. 5 BGB ist der Arbeitgeber (Veräußerer oder Erwerber) unabhängig von der Größe des Betriebes verpflichtet, die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer des Veräußerers in Textform (also z.B. per Brief, E-Mail oder Fax) zu informieren. Die Kenntnisse eines der am Betriebsübergang beteiligten Unternehmen sind dem anderen zuzurechnen. Die beteiligten Unternehmen müssen sich gegenseitig informieren. Mindestinhalt der Information sind nach § 613a Abs. 5 BGB die folgenden vier Punkte:
1. Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs
Der Betriebsübergang findet zu dem Zeitpunkt statt, in dem der Betriebserwerber tatsächlich in die Lage versetzt wird, die Leitungsmacht im Betrieb mit dem Ziel der Betriebsfortführung auszuüben.
2. Grund für den Übergang
Gegenstand der Unterrichtungspflicht ist damit zunächst das Rechtsgeschäft (z.B. Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung etc.) zwischen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber, das die Anwendung der Vorschriften über den Betriebsübergang auslöst. Den Arbeitnehmern müssen zusätzlich die unternehmerischen Gründe für den Betriebsübergang zumindest schlagwortartig mitgeteilt werden, sofern sie sich im Falle des Widerspruchs auf den Arbeitsplatz auswirken können.
3. Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer
Dies beschreibt den Kern der Unterrichtungspflicht. Hier müssen die ladungsfähige Anschrift des Betriebserwerbers und ggf. die genaue Bezeichnung des übergehenden Betriebsteils angegeben werden. Weiterhin muss der Hinweis erfolgen, dass die Rechte und Pflichten, die sich unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergeben, kraft Gesetzes unverändert weiter gelten. Zudem ist der Hinweis aufzunehmen, dass die Rechte und Pflichten, die sich für tarifgebundene Arbeitnehmer aus einen Tarifvertrag ergeben oder die aus einer Betriebsvereinbarung resultieren, Gegenstand der arbeitsvertraglichen Regelung werden (sog. Transformation in das Individualrecht) und bei Erwerb innerhalb eines Jahres nach dem Übergang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden dürfen, es sei denn, dass bei dem Arbeitgeber ein Tarifvertrag für die jeweilige Angelegenheit mit derselben Gewerkschaft (sog. beiderseitige kongruente Tarifbindung) geschlossen ist oder wird oder eine Betriebsvereinbarung über die gleiche Angelegenheit (sog. Regelungsidentität) besteht oder abgeschlossen wird. Schließlich muss auf die Haftungsregelungen und Fragen des Kündigungsschutzes eingegangen werden. Die wirtschaftlichen und sozialen Folgen können z.B. die folgenden Fragen betreffen:
- beabsichtigte Kündigungen beim Erwerber,
- laufendes Insolvenzverfahren des Erwerbers,
- unmittelbare Folgen bevorstehender Umstrukturierungsmaßnahmen beim Erwerber,
- geplante Änderungen (insbesondere Streichung von Entgeltbestandteilen durch den Erwerber oder sonstige Entgeltanpassungen),
- bestehender oder baldiger Abschluss eines Interessenausgleichs oder Sozialplans soweit Ansprüche für den widersprechenden Arbeitnehmer bestehen können.
Darüber hinaus kann sich im Einzelfall die Verpflichtung ergeben, über wirtschaftliche Sekundärfolgen des Betriebsübergangs zu informieren.
4. Die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
Zu diesen Maßnahmen zählen insbesondere Weiterbildungsmaßnahmen.
Der Arbeitnehmer soll durch die Unterrichtung über einen Betriebsübergang eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts erhalten. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an den Inhalt des Informationsschreibens sind sehr hoch: Es soll vollständig und doch verständlich sein. Es ist keine individuelle Unterrichtung der einzelnen vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer verlangt, erforderlich ist jedoch eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für einen juristischen Laien möglichst verständlichen Sprache. Eine standardisierte Information muss darüber hinaus etwaige Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses erfassen.
Die Arbeitnehmer haben einen einklagbaren Auskunftsanspruch, der bei unterbliebener oder fehlerhafter Information Schadenersatzansprüche verursachen kann (§ 280 Abs. 1 BGB). Werden die Arbeitnehmer nicht oder unzureichend informiert, beginnt die Widerspruchsfrist nicht. Arbeitnehmer können dann bis zur Grenze der Verwirkung - das BAG hielt kürzlich einen Widerspruch auch nach mehr als einem Jahr für zulässig (BAG NJW 2007, 250) - noch dem Betriebsübergang widersprechen. Unter besonderen Umständen kann die Ausübung des Widerrufsrechts dann aber rechtsmissbräuchlich sein. Teil der Information muss auch die Belehrung über das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613 Abs. 6 BGB sein.
Rechtsfolge des Widerspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis des widersprechenden Arbeitnehmers nicht auf den Erwerber übergeht. Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin Arbeitnehmer des Veräußerers. Der Arbeitnehmer geht mit seinem Widerspruch allerdings die Gefahr ein, dass der Veräußerer ihm betriebsbedingt kündigt, da der Arbeitsplatz durch die Veräußerung des Betriebs-/Betriebsteils weggefallen ist.
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